W obliczu zmieniającego się rynku pracy i ewoluujących relacji między pracodawcami a pracownikami, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy stanowi kluczową kwestię w kontekście prawa pracy. Prawo do godziwego wynagrodzenia to w końcu jedno z fundamentalnych praw pracownika – nawet w okolicznościach, kiedy z różnych przyczyn nie może on wykonywać swoich obowiązków. Zrozumienie tego aspektu jest niezbędne zarówno dla pracowników, którzy chcą znać swoje prawa, jak i dla pracodawców, którzy muszą być świadomi swoich obowiązków.
Czytaj dalej, aby dowiedzieć się:
- Jaka jest zasada dotycząca wypłaty wynagrodzenia?
- Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy?
- Jeśli tak, to w jakich sytuacjach?
- Gotowość do wykonywania pracy a niemożność jej świadczenia – czy należy się wynagrordzenie?
- Czym jest wynagrodzenie przestojowe?
Zapraszam do lektury!
Zasada: wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną
Podstawowa zasada w prawie pracy odnosząca się do wynagrodzenia jest bardzo prosta: pracujesz – masz zapłacone. W praktyce oznacza, że wynagrodzenie jest ściśle związane z faktycznym wykonaniem pracy. Art. 80 Kodeksu pracy (dalej: KP) stanowi jasne wytyczne w tej materii, podkreślając, że wynagrodzenie należy się pracownikowi wyłącznie za pracę, którą rzeczywiście wykonał. Jednak ten sam przepis dalej stanowi, że:
Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy?
Choć zasada wydaje się prosta, prawo pracy uwzględnia różnorodne sytuacje, w których pracownik może nie być w stanie wykonać pracy z przyczyn niezależnych od niego, ale mimo to zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie okoliczności są jednak ściśle określone w przepisach prawa pracy. System chroni więc pracownika, zapewniając mu stabilność finansową nawet w przypadkach, gdy nie jest w stanie pracować. Oczywiście, zasada ta ma na celu także motywowanie do rzetelnego wykonywania obowiązków.
Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy?
Ustawodawca przewidział kilka takich sytuacji, kiedy pomimo niewykonywania pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie:
- W czasie niezdolności do pracy z powodu choroby (art. 92 KP);
- Podczas urlopu wypoczynkowego – w czasie zasłużonego odpoczynku pracownik nadal otrzymuje wynagrodzenie;
- W przypadku obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, nie wyłączając badań okresowych i kontrolnych, a także badań w czasie ciąży (art. 229 § 3 KP oraz art. 185 § 2 KP). Zdrowie pracownika ma kluczowe znaczenie, dlatego za czas poświęcony na te czynności należy się wynagrodzenie;
- Przy uczestnictwie w szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237(3) § 3 KP) – szkolenia mające na celu zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy również są wynagradzane;
- W czasie przeznaczonym na poszukiwanie nowej pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 37 KP) – pracownik ma prawo poświęcić określony czas na znalezienie nowego zatrudnienia;
- Podczas opieki nad dzieckiem do 14 roku życia (art. 188 KP). Rodzicielstwo jest ważne, a pracownik ma prawo do wynagrodzenia podczas sprawowania opieki nad dzieckiem;
- W trakcie uczestnictwa w posiedzeniu komisji pojednawczej jako strona lub świadek;
- Przy rozmaitych uroczystościach i wydarzeniach rodzinnych;
- Honorowi krwiodawcy oraz członkowie Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratowniczego również nie tracą prawa do wynagrodzenia podczas spełniania swoich obowiązków.
Omówienie tych wszystkich sytuacji zostawię na inną okazję, ale skupię się na jeszcze dwóch szczególnych sytuacjach, w których należy się wynagrodzenie.
Gotowość do wykonywania pracy a niemożność jej świadczenia
Jednym z dwóch szczególnych przypadków, kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie pomimo braku pracy jest przypadek, gdy jest on gotowy do świadczenia pracy, ale nie jest to możliwe z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Najczęściej wiąże się to z sytuacją, kiedy to pracodawca nie pozwala pracownikowi na podjęcie pracy z różnorodnych powodów, włączając nielegalne zawieszenie pracownika. Prawodawca w art. 81 KP nie zdefiniował precyzyjnie, co rozumie się przez „gotowość do pracy”. Jednakże, bazując na orzeczeniach sądów, można przyjąć, że jest to stan, w którym spełnione są jednocześnie następujące warunki:
- Pracownik jest w stanie rzeczywiście wykonywać pracę;
- Pracownik, zamierzając pracować, informuje o tym pracodawcę, wyrażając swoją gotowość do pracy;
- Pracownik, napotykając na przeszkody niezależne od siebie, uniemożliwiające rozpoczęcie bądź wykonanie pracy, pozostaje w gotowości dla pracodawcy.
Jeśli którykolwiek z tych warunków nie jest spełniony, można podważyć stwierdzenie, że pracownik był rzeczywiście gotów do pracy i w związku z tym, ma prawo do otrzymania wynagrodzenia.
Wysokość tego wynagrodzenia także została określona w ustawie – jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, będzie to 60% wynagrodzenia. W obu przypadkach wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przestój
Kolejnym takim szczególnym przypadkiem jest tzw. przestój, za który należy się wynagrodzenie „przestojowe”. Warunkiem jego otrzymania jest gotowość pracownika do pracy, podobnie jak w przypadku jego niedopuszczenia do wykonywania obowiązków.
Przestój rozumiany jest przez orzecznictwo i doktrynę jako przerwa w pracy spowodowana nieprzewidywalnymi przyczynami technicznymi lub organizacyjnymi, takimi jak:
- awarie maszyn,
- braki w dostawie energii,
- niezdolność do zapewnienia narzędzi pracy,
- zjawiska atmosferyczne (np. powodzie, śnieżyce).
Te sytuacje, niezależne od woli pracodawcy, nakładają na niego ekonomiczne obowiązki wynagrodzenia pracownika za czas przerwy w pracy. To ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.
Jednakże, w sytuacji przestoju pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę. Musi ona być adekwatna do jego kwalifikacji, za którą przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż za standardowe świadczenie pracy. Oznacza to, że pracodawca nie musi płacić za bezczynność pracownika, jeśli może zaproponować mu alternatywne zajęcie.
Wysokość wynagrodzenia za czas przestoju ustalana jest podobnie, co w przypadku gotowości do świadczenia pracy w sytuacji niemożności jej wykonywania z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Gdy przestój wynika z winy pracownika, prawo do wynagrodzenia przysługuje jedynie, jeśli zostanie mu powierzona inna praca. Jeśli wartość tej pracy jest niższa, wynagrodzenie dostosowuje się odpowiednio. Nie może jednak być ono niższe niż te ustalone wg zasad wspomnianych w poprzednim akapicie. Brak powierzenia innych zadań w sytuacji zawinionego przestoju skutkuje zaś brakiem wynagrodzenia dla pracownika.
Co ważne, przestój wywołany warunkami atmosferycznymi jest traktowany wyjątkowo. Pracownicy, których praca zależy od warunków pogodowych (np. w rolnictwie czy budownictwie) otrzymują wynagrodzenie tylko, gdy gwarantują to:
- przepisy prawa pracy lub
- obowiązujące u pracodawcy regulacje płacowe.
W przeciwnym razie taki pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia.
Podsumowanie
Temat wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jest delikatnym i często kontrowersyjnym aspektem relacji pracowniczych. Może to prowadzić do napięć między pracodawcami a pracownikami. Jego znaczenie wykracza bowiem poza prostą kwestię finansową, dotykając podstawowych praw pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy. W przepisach prawa pracy jasno określono sytuacje, kiedy pracownik, pomimo braku świadczenia pracy, ma prawo do wynagrodzenia. Te regulacje mają na celu ochronę pracownika w sytuacjach, które są poza jego kontrolą. Zapewnienie wynagrodzenia w tych okolicznościach jest wyrazem zasady sprawiedliwości i solidarności społecznej.
Może Cię też zainteresować ten artykuł: Wynagrodzenie za pracę – co warto wiedzieć?
_______________________________________________________________________
Autor wpisu: radca prawny Tomasz Cudnoch
Potrzebujesz pomocy w sprawie pracowniczej?
Skontaktuj się ze mną:
+48 509 100 326
kancelaria@cudnoch.eu